مدیران تصادفی!

نویسنده: محمدرضا شعبانعلی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):

1-  مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2-  مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3-  مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4-  مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5-  مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6-  مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7-  مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8- مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9-  مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

10-  مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

11-  مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

گاهی وقت‌ها هیچ کاری نکنید:هنر "بی عملی"

ما در دنیای شلوغی زندگی می کنیم و نوعی باور در ما وجود دارد که همیشه باید کاری کرد و دست روی دست گذاشتن کاری خطاست. به همین خاطر مدام در حال انجام کارهای مختلف هستیم.

◀️اما وقتی مدام مشغول به کاری هستیم در مغز ما چه اتفاقی می‌افتد؟
دکتر دنیل لویتین عصب‌‌پژوه در این باره می گوید: هربار که شما توجه‌تان را از موضوعی به موضوع دیگه معطوف کنید، مغز باید یک جا‌به‌جایی عصبی-شیمیایی انجام بدهد که برای این کار از مواد غذایی موجود در مغز استفاده می‌کند. پس اگر چندکار را با هم اجرا می‌کنید، دارید به سرعت از یک چیز به چیز دیگه جا‌به‌جا می شوید، و با اینکار منابع عصبی را تحلیل می‌برید و برای همین است که در پایان روز دچار استرس و خستگی شدید می شوید.

اما وقتی کاری برای انجام دادن نداریم و به اصطلاح "بی حوصله "می شویم چه چیزی در مغز ما رخ می دهد؟

◀️دکتر سندیمن، پژوهشگر حوزه "بی‌حوصلگی" میگوید: وقتی حوصله‌ شما سر می‌رود، یک شبکه‌ در مغز شما فعال می‌شود به نام "حالت پیش‌فرض." بنابراین بدن ما، موقع تا کردن لباس ها یا پیاده رفتن به سرکار به حالت هدایتگرِ خودکار درمی‌آید. این همان حالتی است که در فلسفه تائو به آن "وو وی" یا "بی عملی" می گویند.

◀️حالا یک سوال: آخرین باری که هیچ کاری انجام ندادید کی بود؟ واقعا هیچ کاری. یعنی نه پیامک و نه اینترنت، نه تلویزیون، نه چت، نه غذا خوردن، نه مطالعه و نه حتی نشستن و یادآوری گذشته یا برنامه‌ریزی برای آینده؟

◀️هیچ کاری نکردن یکی از سخت ترین کارهاست؛ چرا که ما عادت کرده ایم همیشه کاری انجام دهیم و مشغول باشیم و همین موجب استرس زیادی است که همه ما در زندگی تجربه می کنیم. ما "هنر بی عملی" را فراموش کرده ایم.

◀️ یک دهه قبل، ما توجه‌مان را هر ۳ دقیقه یک بار تغییر می‌دادیم. حالا هر ۴۵ ثانیه یک بار و در تمام طول روز این کار را می‌کنیم. هر فرد به طور میانگین روزی ۷۴ بار ایمیل، کانال تلگرام، واتس آپ یا اینستاگرامش را چک می‌کند.

◀️ پژوهش‌ها نشان می‌دهد «تمرکز نکردن» نیز به همان میزان «تمرکز کردن» اثرگذار و نیرومند است، اگرچه به شکلی متفاوت. ممکن است قدری عجیب به نظر برسد، اما در حالی که تمرکز کردن موجب می‌شود فعال‌تر و پرکارتر ظاهر شویم، تمرکز نکردن به خلاق‌تر شدنمان کمک می‌کند.

◀️ زمانی که در وضعیتی بی‌خیال و آسوده به سر می‌بریم، مثل اوقات بیکاری یا تنبلی، وقتی که هیچ کاری نمی کنیم ذهن‌مان به پرسه‌زنی‌های شگفت‌انگیز مشغول می شود و لحظه‌ای خاص را برای ربط دادن فکرهایی که در ذهن مان چرخ می‌خورند، انتخاب می‌کند.

نتایج یک مطالعه نشان می‌دهد که ۴۸ درصد مواقع ذهنمان مشغول پرسه‌زدن در آینده است. این در حالی است که زمان حال با ۲۸ درصد و زمان گذشته با ۱۲ درصد، سهم کمتری در این میان دارند. آن مقدار زمان باقی‌مانده هم ذهن مان عموما خالی یا رهاست. درصد دقیق این مواقع چندان اهمیتی ندارد؛ آنچه مهم است، روشن کردن این نکته است که پرسه‌زنی و سرگردانی افکارمان در اوقاتی که هیچ کاری نمی کنیم، آن گونه که تا پیش از این تصور می‌کرده‌ایم، تباه و بی‌حاصل نیست.

بقلم سید محمد مهدی شهیدی

چند نمونه از شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان

شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .

شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .

شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.

شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.

شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.

شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.

شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.

گوگل ویژگیهای مدیران برتر خود را بدین شکل برشمرده است:

لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.

شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است.

۱- مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید. حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند. این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله. سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.

۲- گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعا هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.

۳- یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولا نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از اینکه عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آنها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.

۴- سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.

۵- ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.

۶- استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید:اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه اینکه آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.

برای شاد کردن همکارانتان تلاش کنید.

وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما می‌شود‌‌. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان می‌شود و در نتیجه تداوم یافتن این محیط شاد و پرانرژی است که بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد‌‌.

اگر در اطراف ما افراد شاد حضور ندارند بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم‌‌.

تحقیقات علمی دانشمندان نشان داده هنگامی که در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان می‌شود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد‌‌.» یاد می‌شود‌‌. پس خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق شادی باشند تا مصرف کننده وگیرنده شادی.

هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد:
تعریف و تمجید از آنها
ادن هدیه‌های کوچک و نه‌چندان گران‌قیمت
استان تعریف کردن
نجام کار گروهی
یشنهاد روش‌هایی برای مقابله با استرس
گوش فرا دادن به مشکلات دیگران.

این فهرست را می‌توان تا بی نهایت ادامه داد و این یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، ‌شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد‌‌.

وقتی شما دیگران را به خندیدن و شاد شدن وادار می‌کنید، مثل این است که در کارش به او کمک می‌کنید و غیرمستقیم از او می‌خواهید از نگرانی و ناراحتی درباره کار و زندگی‌اش خودداری کند.
اگر چنین شود، احساس رضایت و شادکامی شما نیز چند برابر خواهد شد‌‌.