هفت توصیه مدیریتی برتر

نویسنده: اریک بارکر

 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید

تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!

یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!

شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

چگونه تعارض‌های محل کار را به فرصت تبدیل کنیم؟

بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند. تعارض بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی و روابط طولانی‌مدت است. فرقی نمی‌کند رابطه‌ی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسب‌وکار، وقتی گروهی از افراد با پیش‌زمینه و فرهنگ و ارزش‌های متفاوت را کنار هم جمع می‌کنید، خواه‌ناخواه تعارض اتفاق می‌افتد؛ به‌ویژه زمانی‌که از آن‌ها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر می‌شود. با‌این‌حال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، می‌تواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهام‌بخش‌ترین تغییرات جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند.

فقط کافی است سازمان‌ها یاد بگیرند این تعارض‌ها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارض‌ها را به‌خوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه به‌بار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارض‌ها به نوآوری و بهره‌وری تبدیل می‌شوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیم‌ها، با خواندن مطالب زیر می‌توانید این مشکلات به‌ظاهر منفی را به فرصت‌هایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد می‌دهیم:

۱. مشکل را به‌صورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمی‌خورند، هریک از دو طرف فکر می‌کند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچ‌یک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید به‌عنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.

۲. درباره‌ی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض می‌تواند فرصت فوق‌العاده‌ای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارض‌ها رسیدگی می‌کنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزش‌ها و نیازها و اهدافی دارند که من از آن‌ها بی‌خبر بودم؟ کدام‌یک از این نیازها بین همه‌ی آن‌ها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»

۳. دایره‌ی تغییر را گسترده‌تر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت درباره‌ی مسئله‌ای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هر‌یک به‌شکل متفاوتی با تعارض روبه‌رو می‌شوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راه‌حل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی می‌گذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگ‌تر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدین‌ترتیب، می‌توانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.

چقدر طول مي كشه كه در شغل تون تبدیل به یک چهره برجسته شوید؟

به نظرتون چقدر طول مي كشه كه يكي بتونه در شغلش آدم برجسته اي بشه؟
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقيه متمايز ميشن؟

اينها پرسشهايي بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش مي گشت. ايشون سالها نقش تلاش، تمرين و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و مي خواست ببينه چقدر طول كشيده كه اين افراد در "كلاس جهاني" تونستن خودشون رو عرضه كنن. پروفسور هايز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقيايي كه بين سالهاي ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحليل كرد.

سئوالي كه در ذهن ايشون مدام مي چرخيد اين بود: "از موقعي كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانيكه تونسته يه قطعه موسيقي شاهكار رو خلق كنه تقريبا چقدر طول كشيده؟"

ايشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفوني هاي سراسر دنيا اجرا شده بود رو جمع آوري كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.

1- بنابراين ايشون اينطور نتيجه گيري كرد كه ظاهرا هيچ كسي نمي تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپري كردن ده سال به تنهايي كافي نيست.

2-  پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفي كرد.
تمرين هدفمند يعني چي؟ يعني تلاشِ متمركز و جهت دار به جاي تلاش چشم بسته و عادتي.
مثال: "جاش وايتزكين" يه رزمي كار مشهور آمريكاييه كه بارها مدال طلايي قهرماني كشورش و جهاني رو صاحب شده. در فينال يه مسابقه، متوجه نقطه ضعفي در خودش ميشه.

در كتابش نوشته كه وقتي حريفش، پاش رو بالا مي برده و به نوك بيني اش ضربه مي زده، ايشون به شدت عصباني ميشده و بعد كلا تمركزش رو از دست ميداده و نمي تونسته استراتژي خوبي رو پيش بگيره.

بنابراين بعد از مسابقه، تصميم مي گيره يه حريف تمريني براي خودش دست و پا كنه تا مدام اين حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقويت كنه و اين ضعف رو از بين ببره. اين يه نمونه از تمرين هدفداره.

دكتر بهزاد چاوشي

متعادل باش!

ما انسانها به دلیل نداشتن مهارتهایی مثل خودباوری, خودیابی, اعتماد به نفس, هوش عاطفی و... مدام در رفتارمان دچار افراط و تفریط هستیم و عموما نامتعادل رفتار می کنیم!

تعادل شرط موفقیت در هر رفتاری است.
ایجاد تعادل خودش یک مهارت فردی خیلی مهم است.

بعضی وقتها آنقدر زیاده روی می کنیم که خودمان و دیگران را زده می کنیم.
این زدگی ها خطرناک اند و آسیب رسان.

مثلا:
دل زدگی (یعنی افراط در دوست داشتن)
علم زدگی (یعنی غرق در درس و علم)
عبادت زدگی (یعنی افراط در عبادت)
حتی غذا زدگی (یعنی زیاده روی در خوردن)
و خیلی....زدگی های دیگر!

خلاصه این زدگی ها که در زندگی مان هم کم نیستند خودشان آفت زندگی هستند.

از طرفی, برخی ها در زندگی دچار تفریط و کمتر از حد های مضر می شوند. مدام از هر کار و چیز خوبی, کمش را انجام می دهند و این بار از آن طرف بام می افتند!

کم درس می خوانند
کم به دوستان سر می زنند
کم می خوابند
کم می خورند
کم حرف می زنند
کم کمک می کنند
کم می خندند
و.....

یاد بگیریم حد وسط هر چیزی را نگهداریم.
خیر در تعادل و حد وسط است.
تعادل برای همه لذت بخش است و ما در سایه تعادل در رفتارها به آسایش و موفقیت می رسیم.

برای متعادل بودن تمرین لازم است.
 افراط و تفریط مایه شکست است.
افراط و تفریط استرس آور است.
افراط و تفریط عامل تنهایی است.
افراط و تفریط عامل خشونت و مشاجره است.

دکتر امین ترابی پور

چرا به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید؟

همه می‌دانیم که جستجو برای شغل، کاری بسیار سخت، پراضطراب و طاقت‌فرساست. اما شاید طاقت‎فرسا‌تر و آزاردهنده‌تر از جستجو برای شغل، ماندن و متوقف شدن در یک مرحله خاص از فرآیند مصاحبه باشد. فرقی نمی‌کند که در کدام مرحله از مصاحبه هستید، احساس خوبی نیست که به هدف استخدامی خود دست پیدا نکنید. گاهی اوقات هم ممکن است احساس کنید عملکرد قابل قبولی در مصاحبه اول داشته‌اید، اما باز هم به مصاحبه دوم دعوت نشوید.

خبر خوب این است هنگامی که جستجوی شغلی شما در مرحله‌ای خاص متوقف می‌شود، شانس بسیار بالایی وجود دارد که بتوانید شرایط و نتایج را تغییر دهید. برای انجام این کار، نخستین قدم این است که بیش از پیش خود را شناخته و بدانید که اصلاً چرا به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید. پس از اطلاع از این مشکل باید راهی برای برطرف کردن آن بیابید.

مهم‌ترین دلایلی که به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شوید (این دلایل در اختیار شما نیستند)

مطمئناً شما به دلایلی به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید. این دلایل معمولاً دو دسته هستند: دلایلی که در اختیار شما هستند و شما می‌توانید با کمی تلاش مشکلاتشان را برطرف کنید و دسته دوم، دلایلی که در حوزه اختیارات شما نیستند. دلایل دستۀ دوم، در واقع مشکلاتی هستند که کارفرما باید آن‌ها را رفع کند.

اگر در ابتدای فرآیند جستجوی شغلی خود هستید و در چند فرصت شغلی ابتدایی به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید، با کمی تحقیق و تفکر خواهید فهمید که مشکل از کجاست. در ادامه مهم‌ترین دلایلی که به مصاحبه دوم دعوت نشده‌اید را برایتان آورده‌ایم. این دلایل، در حوزه اختیارات شما نیستند.

نیاز کارفرما تغییر کرده است

شرکت‌ها مدام در حال تغییر هستند. امروزه شرکت‌ها سعی دارند، بودجه خود را تا حد ممکن مدیریت کنند. حتی ممکن است بودجه خود را به نقش‌ها و جایگاه‌های دیگری در سازمان اختصاص دهند، شرکت‌ها جایگاه‌های سازمانی را در تیم‌های مختلف جا‌به‌جا کرده و گاهی حتی جای تیم‌ها را تغییر می‌دهند. گاهی اوقات هم ممکن است این تغییرات در میان جلسه مصاحبه شما صورت گیرد.

معمولاً در این شرایط، فرد استخدام‌کننده یا نماینده دپارتمان منابع انسانی با عذرخواهی به شما اطلاع می‌دهد که نیاز آن‌ها در سازمان دچار تغییر شده است. در این مواقع ممکن است احساس کنید که این موضوع به دلیل حضور شماست، اما واقعیت شکل دیگری است. شما نمی‌توانید برای موقعیت شغلی که دیگر وجود ندارد استخدام شوید، بنابراین به مصاحبه دوم نیز دعوت نخواهید شد.

شاید با فرهنگ سازمانی مطابقت نداشته‌اید

تطابق فرهنگی به اندازه مهارت در استخدام افراد اهمیت دارد. ماهرترین کارمندان جهان هم اگر در محیط کار مناسب خود کار نکنند، بازدهی مناسبی نخواهند داشت. به طور مثال اگر شما فردی هستید که به کار کردن در کنار افراد و به طور تیمی شکوفا خواهید شد، کار کردن در محیطی که ایزوله و جداگانه است تجربه خوبی برای شما نخواهد بود. اما اگر شما فردی درونگرا هستید و دوست دارید در خلوت خودتان کار کنید، محیط کاری بزرگ و باز خاطرتان را آزرده کند. عدم تطابق فرهنگی مثل این است که با دست غیرتخصصی خود تصمیم به نوشتن بگیرید. عدم تطابق فرهنگی می‌تواند دلیل دیگری برای دعوت نشدن به مصاحبه دوم باشد.
اگر فرد استخدام‌کننده به شما بگوید که در صورت استخدام در این شرکت خوشحال نخواهید بود، ایراد از مهارت‌های شما نخواهد بود، بلکه او به شما لطف کرده است.

شاید مدیر استخدام‌ شخص دیگری را در ذهن دارد

این مورد ظالمانه‌ترین گزینه ممکن است، اما متاسفانه این گزینه نیز اتفاق می‌افتد. گاهی اوقات فرد استخدام‌کننده ملزوم شده تا با افراد خارج از شرکت نیز مصاحبه کند، اما شرکت گزینه‎ای دیگر را ترجیح می‌دهد و تصمیم‌گیری‌های مرتبط با آن قبلاً انجام شده است. شاید شما اصلح‌ترین گزینه برای آن جایگاه شغلی باشید، اما کسی برای مصاحبه دوم با شما تماس نخواهد گرفت، زیرا تصمیم پیش از این اتخاد شده است